En janvier 2026, l’Apec et France Travail publient un portrait statistique inédit des demandeurs d’emploi cadre de 50 ans et plus.

210 000 cadres seniors recherchent aujourd’hui un emploi en France.

Derrière ce chiffre, un sujet bien plus large que la seule question du chômage. Cette étude ne parle pas seulement d’emploi.
Elle parle de transformation du marché cadre, d’évolution des trajectoires professionnelles et, en creux, de maturité organisationnelle.

Plutôt qu’un simple résumé statistique, nous avons choisi d’en tirer plusieurs enseignements structurants. Ce premier article pose le cadre. Les suivants approfondiront chaque signal identifié.

1. Cadres seniors : un signal de maturité pour les entreprises

Un paradoxe : le statut cadre ne protège plus après 50 ans

Le taux de chômage des cadres seniors atteint 4,6 %, supérieur à la moyenne des cadres (4,2 %) .

Chez les non-cadres, la tendance est inverse. Autrement dit : l’âge pénalise davantage les cadres que les autres catégories.

Ce basculement interroge. Il suggère que la valeur perçue de l’expérience évolue différemment selon le niveau de responsabilité.

Un risque qui s’intensifie avec l’âge

40 % des cadres de 60 ans et plus sont en situation de chômage de longue durée . Le sujet n’est pas seulement l’entrée au chômage.
Il est surtout la difficulté à en sortir.

La question devient alors organisationnelle : Les entreprises savent-elles encore intégrer des profils expérimentés dans des environnements transformés ?

Une forte capacité d’adaptation

63 % des cadres retrouvent un métier différent de celui recherché initialement .

24 150 cadres seniors ont suivi une formation en 2024.
Et plus de 50 % retrouvent un emploi dans les six mois suivant une formation .

Contrairement aux stéréotypes, ces profils :

• Se forment,
• Évoluent,
• Changent de domaine,
• Investissent dans leur employabilité.

Le sujet n’est donc pas la capacité d’adaptation. Il est ailleurs.

Ce que cette étude révèle en creux

Cette publication agit comme un révélateur. Elle interroge :

• La place réelle de la diversité générationnelle,
• La valorisation de l’expérience dans les processus de recrutement,
• La capacité des organisations à intégrer des trajectoires non linéaires,
• L’évolution des outils de matching et des ATS.

Le sujet senior n’est pas un sujet d’âge. C’est un sujet de maturité organisationnelle.