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Il ne se passe pas une seule journée sans que je vois un article sur les générations Y ou Z. Des générations « impossibles » à comprendre, à manager, à canaliser, à motiver… Ce phénomène est-il une réalité ou l »effet d’un discours marketing ?

Pour ma part, si je conçois bien la notion de générations par tranche d’âge, et donc de vécus comparables (environnement, société, niveau technologique…) il m’est difficile d’admettre qu’une génération perdure dans le temps sans influencer les générations qui l’entourent. Selon moi, une fois intégrée dans la société, toute génération passe un cap qui lui permet à la fois d’injecter des nouveaux modes de pensées, des nouveaux comportements… aux générations qui l’ont précédé, mais également de savoir se comporter en respectant certains principes auxquels leurs aïeux ne pourront déroger. C’est la force naturelle de l’adaptation et de l’évolution. Je parlerai volontiers de générations virales puisqu’elles influencent la société et lui permet de passer une nouvelle étape.

Aussi faut-il avoir peur de ces nouvelles générations ? Non, bien-sûr. Souvent nous entendons de nombreux reproches concernant leurs futurs capacités à s »intégrer dans l’entreprise : « ils ne veulent plus travailler », « ils ne respectent pas l’autorité »… Je pense que dans les 60’s ou 70’s nous entendions les même propos, les mêmes interrogations. Les bonnes questions à se poser sont plutôt : est-ce que mon organisation est compatible avec le marché, les attentes des collaborateurs, l’adaptabilité vis à vis de mes concurrents, des nouvelles technologies… Est-ce que mon mode de management participe à la motivation de l’ensemble de mes collaborateurs ? En fait, ce qui nous fait douter des compétences et de l’attitude de ces nouvelles générations vient surtout de notre profonde peur du changement. Rester immobile semble si facile.

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Pour illustrer mon propos, je ne prendrai qu’un seul exemple : l’équilibre vie privée / vie professionnelle

Il n’y a pas un seul article qui ne parle de ce sujet. Les nouvelles générations Y et Z aspirent à un équilibre, voir même à privilégier leur vie privée à leur vie professionnelle.

Quant je travaillais chez Universum, institut de sondage suédois, j’ai pu faire une petite remontée dans le temps en analysant des résultats d’enquêtes tant en Europe qu’aux USA. Dans le milieu des années 90 on voyait déjà ce sujet (« l’équilibre ») croitre dans les attentes des étudiants quand ils envisageaient leur intégration dans le monde professionnel. Mais ce que l’on sait moins, c’est qu’à la même époque les jeunes actifs de 3 à 5 ans d’expérience remontaient la même envie, mais nuancée par la réalité dans l’entreprise : j’en rêve mais mon entreprise est-elle prête à passer le pas ?

Cette attente était ainsi partagée par des générations certes proches mais malgré tout différentes. Pour les plus anciens, on peut facilement imaginer qu’ils avaient du mal à concevoir, surtout en France, pays du management vertical, une évolution de ce type. Mais le fait de ne pas l’exprimer ne veut pas dire ne pas en avoir envie.

Aujourd’hui nous baignons dans la sur-information, le mode projet en flux tendu, l’adaptabilité constante demandée aux salariés mais aussi à l’entreprise, la perméabilité du travail dans la sphère privée (accès aux emails, téléphone mobile…)… Tous ces facteurs conduisent naturellement l’individu à rechercher des instants de respiration. L’attente d’équilibre n’est-elle pas finalement une évolution logique face au mode de travail d’aujourd’hui ? Une évolution nécessaire pour conserver motivation, productivité et efficacité des collaborateurs dans l’entreprise ?

Certes ce sont les nouvelles générations qui en ont parlé en premier, mais est-ce que les autres générations ont fait barrage à cette tendance ? Bien-sûr que non. Ils ont simplement encore la liberté d’exprimer leurs attentes là où les plus anciens, plongés dans la vie active depuis longtemps, s’y interdisent.

Selon moi, toutes les générations sont compatibles entre elles si on laisse la possibilité d’échanger et de s’écouter réciproquement. En creusant un peu, et en étant réaliste sur nos attentes aux mêmes âges, on se rend compte que nous n’étions pas si différents et que nombre de leurs aspirations sont parfaitement compatibles avec nos propres attentes et analyses.

Pour exemple : dans une étude de 2015  l’institut allemand Trendence démontrent que les jeunes qui souhaitent intégrer la voie de l’apprentissage sont dans leur très grande majorité (80%) en attente d’un feedback transparent à la fois sur ce qu’ils font de bien et ce sur quoi ils doivent progresser. Les trois quart d’entres eux recherchent un mentor. Est-ce que l’on peut s’imaginer un instant qu’il puisse y avoir une différence avec les générations précédentes ? Bien-sûr que non. Alors la différence où se trouve-t-elle ? Dans le vécu. Les plus vieilles générations ont vécu un management souvent plus directif où ne remontaient la plupart du temps que les erreurs commises. Les jeunes soulignent simplement l’importance dans la motivation de prendre en compte ce qui est positif. Une évidence aujourd’hui.