Et si la transparence sur les salaires devenait un levier de confiance, d’équité… et d’attractivité ?
1. Une révolution douce, mais inévitable
À partir du 7 juin 2026, toutes les entreprises européennes devront appliquer la directive (UE) 2023/970 sur la transparence salariale.
Son objectif : rendre visibles les rémunérations pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, et permettre à chacun de comprendre comment les salaires sont fixés.
Concrètement :
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Les offres d’emploi devront mentionner la rémunération (ou une fourchette).
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Les candidats auront le droit d’être informés du salaire avant l’entretien.
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Les entreprises devront publier régulièrement des données sur les écarts de rémunération internes.
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Et surtout : des sanctions financières seront prévues en cas de non-respect, y compris pour les plateformes d’emploi.
Cette directive s’inscrit dans une tendance mondiale initiée par l’Islande, plusieurs États américains et le Brésil : faire de la transparence un levier d’égalité.
Rappel
La France dispose déjà de l’index égalité H/F, mais la directive va beaucoup plus loin.
Elle introduit le “droit à la preuve” et impose une transparence structurelle sur les rémunérations, de la publication d’offres à la gestion interne.
2. En interne : anticiper pour éviter la crise (et renforcer la cohérence)
Si cette transparence fait parfois grincer des dents, c’est souvent par peur de déclencher des comparaisons mal vécues.
Pourtant, les jeunes générations parlent salaire sans tabou. Elles réclament des environnements justes, cohérents, où la reconnaissance se mesure autant par les actes que par les discours.
Les chantiers à ouvrir dès maintenant :
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Cartographier les rémunérations : identifier les écarts et comprendre leurs causes (ancienneté, performance, poste, zone géographique…).
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Objectiver les décisions : formaliser les critères de fixation des salaires et de progression pour les rendre explicables.
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Accompagner les managers : les former à parler de rémunération sans gêne ni justification défensive.
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Renforcer le dialogue social : faire de la transparence un sujet de cohérence collective, pas de tension.
Inside Tip
Avant toute publication, simulez les effets de la transparence : comment vos collaborateurs réagiraient si leurs salaires étaient connus ?
Mieux vaut préparer les esprits que gérer la frustration après coup.
3. En externe : une opportunité de différenciation RH et marque employeur
En communication RH, la transparence peut sembler risquée… mais bien maniée, elle devient un atout stratégique puissant.
Pourquoi ?
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Les candidats veulent du clair et du vrai : 65 à 68 % des candidats rejettent une offre sans indication salariale (Source Indeed Transparency in Job Postings 2023. Hellwork Baromètre HelloWork 2024)
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Les sites d’emploi (Indeed, HelloWork, LinkedIn Jobs…) intègrent déjà ces critères comme standards de qualité.
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Les entreprises transparentes enregistrent un meilleur taux de clic et de candidature qualifiée.
Afficher le salaire, c’est aussi montrer que l’entreprise n’a rien à cacher.
C’est un signe de confiance, d’équité, et un marqueur culturel fort.
“La transparence n’est pas une menace pour la marque employeur.
C’est une preuve de maturité managériale.”
4. Les bénéfices cachés : confiance, fidélisation et performance
Adopter la transparence salariale, c’est aussi investir dans la confiance interne.
Quand les collaborateurs comprennent comment et pourquoi les rémunérations évoluent, ils sont :
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plus enclins à rester ;
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plus engagés ;
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et moins tentés de se comparer sur la base de suppositions.
L’exemple le plus marquant reste celui de Clinitex, entreprise de nettoyage de 4 000 salariés basée à Lille. Depuis 2015, elle publie l’intégralité des salaires sur son intranet — de manière nominative. Son dirigeant, Édouard Pick, témoigne :
“Nous avons découvert des écarts injustifiés, que nous avons pu corriger.
Et surtout, les salariés se sont aperçus que leurs dirigeants ne se payaient pas tant que ça.”
Résultat : une culture renforcée et des tensions apaisées.
Source : Lisez l’article sur France info « Connaître le salaire brut de ses collègues dès juin 2026, les entreprises n’auront bientôt plus le choix »)
5. Transformer la contrainte en culture durable
La directive européenne n’est pas qu’une obligation : c’est une opportunité d’évolution culturelle.
Elle pousse les entreprises à :
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formaliser leurs critères de reconnaissance,
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revaloriser les postes sous-estimés, souvent féminisés,
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aligner le discours RH avec la réalité managériale.
Inside Tip
En amont de 2026, pensez à créer un mini baromètre de perception interne (“Transparency Pulse”) :
- 🔵 Score global de confiance
- 🔴 Top 3 irritants récurrents
- 🟢 Taux d’amélioration après communication RH
Cette approche permet de piloter le changement par la donnée et par l’écoute.
En conclusion : la transparence, nouvelle boussole RH
Derrière la contrainte, une évidence : la transparence salariale devient le socle d’une culture plus juste et plus lisible.
Les entreprises qui anticipent dès aujourd’hui marqueront des points en 2026 — auprès de leurs collaborateurs, mais aussi de leurs candidats.
“Quand la transparence est choisie plutôt que subie, elle devient un levier d’engagement et de réputation.”