Selon une étude récente de l’Indeed Hiring Lab, seuls 3,7 % des actifs changent de métier chaque mois. Certaines carrières accélèrent. D’autres restent durablement bloquées.
Et si le problème ne venait pas uniquement des candidats… mais aussi des entreprises elles-mêmes ?
Une étude qui change la lecture du marché du travail
Cet article s’appuie sur l’étude “Mobilités professionnelles : un marché du travail français à plusieurs vitesses” publiée par Indeed Hiring Lab France
Cette étude analyse : les flux de mobilité entre métiers, les transitions possibles et les dynamiques de reconversion
Elle met en évidence une réalité structurante : le marché du travail n’est pas homogène.
Le mythe du marché fluide
Un marché du travail… beaucoup moins mobile qu’on le pense. Chaque mois, seuls 3,7 % des travailleurs changent de métier. Un chiffre qui contredit une idée largement répandue : celle d’un marché dynamique, flexible, en mouvement constant.
En réalité, le marché du travail fonctionne à plusieurs vitesses.
Certaines fonctions offrent de nombreuses opportunités de transition.
D’autres enferment durablement les individus dans des trajectoires très fermées.
Ce n’est pas un problème de motivation. C’est un problème de structure.
Un marché du travail… beaucoup moins mobile qu’on le pense
- 3,7% des actifs changent de métier chaque mois
- 62% des mobilités sont des reconversions (changement de métier)
- certains métiers ont plus de 80% de mobilité sortante
- d’autres restent en dessous de 40%
On ne parle pas d’un marché en tension.
On parle d’un marché structurellement segmenté.
Le marché du travail n’est pas en tension.
Il est organisé en zones de circulation… et en zones d’enfermement.
Tous les métiers ne se valent pas en matière de mobilité
Le marché du travail n’est pas en tension.
Il est structuré en silos.
L’étude met en évidence deux grandes catégories :
- Les métiers “ouverts” (forte mobilité)
- Les métiers “fermés” (faible mobilité)
RESSOURCES HUMAINES
Source : Indeed. Le total des flux sortants représente 100 % de la catégorie d’origine.
Ne sont prises en compte que les personnes qui ont changé d’emploi.
Les métiers “ouverts”
Marketing, assurance, gestion de projet, relation client. Ces fonctions permettent :
- des transitions fréquentes
- des mobilités intersectorielles
- des évolutions rapides
Elles reposent sur des compétences transférables.
Exemples issus de l’étude :
Assurance → 86 % de mobilité sortante
Marketing / relation client / gestion de projet → forte transversalité
Ces métiers permettent : reconversion rapide, mobilité intersectorielle et montée en responsabilité
Les métiers “fermés”
Ressources humaines, comptabilité, santé, fonctions réglementées… Ces métiers se caractérisent par :
- une forte spécialisation
- peu de passerelles
- des trajectoires linéaires
Résultat : une mobilité limitée.
Exemples :
RH → 48 %
Comptabilité → 39 %
Fonctions réglementées
Ces métiers : enferment dans une spécialisation, limitent les passerelles et ralentissent les transitions.
62 % des mobilités sont des reconversions
Les carrières ne se construisent plus en ligne droite. Elles se construisent en trajectoires.
La majorité des mobilités professionnelles ne sont plus des promotions ou des évolutions internes. Mais des bifurcations, transitions ou reconversions.
Le biais invisible des pratiques de recrutement
Les entreprises cherchent des profils rares… qu’elles empêchent elles-mêmes d’exister.
Face à ces transformations, les entreprises continuent souvent de recruter :
- sur des intitulés de poste
- sur des expériences similaires
- sur des parcours linéaires
En réalité, elles ne recrutent pas des compétences. Elles recrutent des trajectoires compatibles.
Conséquences :
- Elles ferment des viviers de candidats
- Elles renforcent les inégalités de mobilité
- Elles passent à côté de profils à fort potentiel
Quand les outils reproduisent les blocages
Les outils RH optimisent le passé.
Les entreprises doivent recruter le futur.
Les ATS, filtres CV et pratiques de tri automatisé jouent un rôle clé. Ils sont souvent conçus pour :
- optimiser le matching immédiat
- sécuriser le recrutement
- standardiser les profils
Mais dans les faits, ils :
- favorisent les parcours linéaires
- pénalisent les reconversions
- rigidifient les critères
Repenser le recrutement comme un levier stratégique
La mobilité n’est pas un sujet RH.
C’est un sujet stratégique de création de valeur.
Face à ces constats, plusieurs transformations deviennent essentielles :
1. Recruter sur les compétences transférables
Sortir des logiques de poste pour aller vers des logiques de capacité.
2. Cartographier les passerelles métiers
Identifier concrètement : d’où viennent les talents, vers où ils peuvent évoluer
3. Repenser les critères ATS
- élargir les filtres
- intégrer les reconversions
- valoriser les trajectoires atypiques
4. Rendre les parcours visibles
- mobilité interne réelle
- projections de carrière concrètes
- transparence sur les évolutions
Changer de regard pour débloquer le marché
Recruter un CV, c’est rassurant.
Recruter un potentiel, c’est stratégique.
Le problème n’est pas le manque de talents, c’est :
- la manière dont on les identifie
- la manière dont on les évalue
- la manière dont on les projette
Les entreprises qui réussiront demain seront celles capables de voir au-delà des CV, comprendre les trajectoires et recruter le potentiel.
Et si vous ouvriez vraiment votre vivier de talents ?
Chez Inside Linkers, nous accompagnons les entreprises dans :
- l’audit de leurs pratiques de recrutement
- l’optimisation de leurs ATS
- la structuration de leur marque employeur
- l’intégration des logiques “IA-ready” dans leurs processus RH
Objectif : attirer, identifier et recruter des talents que les autres ne voient pas.
Questions / Réponses
Les métiers à forte mobilité reposent sur des compétences transférables (ex : gestion de projet, relation client), utilisables dans plusieurs contextes.
À l’inverse, les métiers spécialisés ou réglementés limitent mécaniquement les passerelles, ce qui réduit les opportunités de transition.
Les pratiques de recrutement jouent un rôle structurant.
En privilégiant des parcours linéaires et des expériences similaires, elles réduisent l’accès aux reconversions et renforcent les segmentations du marché du travail.
Par défaut, non. La plupart des ATS sont conçus pour optimiser le matching immédiat, ce qui favorise les profils “alignés” et pénalise les trajectoires atypiques.
Un paramétrage adapté est nécessaire pour intégrer les logiques de compétences transférables.
Parce qu’elle conditionne :
- l’accès aux talents
- la capacité d’adaptation des organisations
- la performance à long terme
Dans un contexte de transformation rapide des métiers, la capacité à recruter au-delà des parcours traditionnels devient un avantage compétitif.