Vous avez organisé un entretien, tout est confirmé. Le jour J arrive.
10h. Personne ne se connecte. Pas de message. Pas d’excuse. Rien.
Bienvenue dans l’ère du ghosting candidat.
Longtemps marginal, ce phénomène est devenu un sujet central dans les équipes RH. Il inquiète, agace, désorganise… et surtout, il interroge : comment en est-on arrivé là ? Et comment en sortir intelligemment ?
Le ghosting : un symptôme plus qu’un caprice
Le ghosting, c’est lorsqu’un candidat interrompt brutalement tout échange avec un recruteur sans donner signe de vie : pas de réponse aux messages, absences aux rendez-vous, voire désistement silencieux après signature d’un contrat.
Un phénomène qui explose : selon une étude HelloWork, plus d’un recruteur sur deux a déjà été confronté à un no-show en entretien. Et la tendance s’aggrave dans les secteurs en tension (automobile, IT, industrie, logistique…).
Mais pourquoi un tel comportement ?
Pourquoi les candidats ghostent ?
Il serait facile d’invoquer un simple « manque de respect ». Mais la réalité est plus complexe.
Voici les causes principales :
- Trop d’offres, pas assez de repères : quand un candidat est approché plusieurs fois par semaine, l’engagement baisse. L’entretien devient une option parmi d’autres.
- Processus trop longs ou flous : plusieurs semaines entre deux étapes ? Pas de nouvelles après un entretien ? Le candidat décroche.
- Manque de personnalisation : messages copiés-collés, peu d’explication, peu d’écoute… le lien humain ne prend pas.
- Stress ou peur du conflit : certains préfèrent fuir que dire « non merci », surtout dans une culture du travail qui peine encore à normaliser le refus.
Et si le ghosting n’était pas seulement un comportement… mais un symptôme d’un parcours RH qui dysfonctionne ?
Et si le ghosting disait quelque chose de nous ?
Le ghosting n’est pas uniquement un problème de « candidat malpoli ».
Il est souvent le miroir d’un système RH en perte de lien :
- Quand les recruteurs eux-mêmes peinent à répondre à tous les profils.
- Quand le process est pensé pour les outils, mais pas pour les gens.
- Quand la marque employeur promet l’écoute, mais laisse un silence en cas de refus.
Le ghosting RH, c’est aussi celui qu’on inflige sans le vouloir.
5 leviers pour recréer du lien (et limiter le ghosting)
Chez Inside Linkers, on a identifié plusieurs actions concrètes pour mieux anticiper – et souvent éviter – les disparitions en cours de route.
- Créer un lien dès le début
👉 Message vocal WhatsApp, petit mot personnalisé, vidéo de bienvenue…
L’objectif : que le candidat associe un visage, une voix, une attention à l’entreprise.
- Réduire le temps de réponse
👉 Un délai d’attente supérieur à 5 jours entre deux étapes fait chuter l’engagement.
Automatisez les prises de rendez-vous, centralisez les feedbacks, cadencez les décisions.
- Clarifier les étapes dès l’annonce
👉 Schéma visuel du process, nombre d’entretiens, timing indicatif…
Rassurer = impliquer.
- Ritualiser le feedback
👉 Même un « non » peut valoriser : c’est l’occasion de laisser une bonne impression… et d’ouvrir une autre porte plus tard.
- Piloter le ghosting comme un KPI RH
👉 Taux de présence aux entretiens, taux de retour mail/SMS, délais de relance…
Ce sont des indicateurs de performance relationnelle à suivre comme des metrics business.
Et si le ghosting était… une opportunité déguisée ?
Oui, c’est agaçant. Oui, c’est chronophage. Mais le ghosting peut aussi devenir :
- un signal d’alerte sur l’expérience candidat,
- un levier de différenciation dans un marché sous tension,
- une occasion de remettre du soin, de la clarté, du vrai lien humain là où d’autres disparaissent.
En conclusion
Le ghosting est peut-être la version RH du “je ne me sens pas en sécurité pour dire non”.
Et si notre rôle de recruteur, demain, c’était d’offrir un parcours où même un refus peut se dire avec élégance ?
Parce que dans un monde qui va vite, le vrai luxe, c’est la considération.