Le CDI n’est plus un aboutissement, c’est un point de départ
Pendant longtemps, le CDI représentait une forme d’accomplissement : la “sécurité de l’emploi”.
Aujourd’hui, il devient un acte de confiance réciproque, qui demande à être consolidé au fil des semaines.
Les causes de rupture précoce sont multiples :
- un décalage entre la promesse employeur et la réalité terrain,
- une intégration insuffisante, souvent réduite à des formalités administratives,
- ou encore un management trop éloigné pour capter les signaux faibles.
Résultat : le taux de “rupture émotionnelle” explose avant même la rupture contractuelle.
Et cette désaffection se cristallise dans les trois premiers mois.
Les 90 premiers jours : là où tout se joue
Selon la DARES, 10 % des CDI s’arrêtent dès le premier mois, et près de 20 % avant le troisième.
La plupart du temps, il ne s’agit pas d’une faute grave ou d’un accident de parcours, mais d’un mauvais alignement.
Trop souvent, l’onboarding se limite à un kit de bienvenue, une formation en e-learning et une visite de locaux.
Or, c’est dans cette période charnière que se construisent :
- le sentiment d’appartenance,
- la clarté du rôle,
- et la confiance dans le collectif.
Les jeunes (15–24 ans) sont les plus exposés : près d’un CDI sur deux est rompu avant un an.
Non pas parce qu’ils manquent d’engagement, mais parce qu’ils cherchent du sens, de la cohérence et du feedback rapide.
Recruter, ce n’est plus “remplir un poste” : c’est réussir une intégration
Chez Inside Linkers, nous observons une constante : les entreprises qui conservent leurs talents sont celles qui abordent le recrutement comme une promesse culturelle, pas uniquement un acte de sourcing.
Un CDI qui dure, c’est :
- une promesse employeur tenue (discours RH et expérience vécue alignés),
- un onboarding scénarisé et piloté,
- un management formé à accueillir, écouter et clarifier,
- une culture de feedback dès la première semaine.
C’est aussi une mesure continue de l’expérience employé : à 30, 90 et 180 jours.
Les RH qui suivent ces indicateurs peuvent anticiper les départs… avant qu’ils ne se produisent.
Inside Tips : les bons KPI à suivre
| Objectif | Indicateur clé | Cible de performance |
| Mesurer la fidélisation précoce | % de CDI rompus avant 3, 6 et 12 mois |
< 10 % à 3 mois ; |
| Qualité de l’intégration | Score de satisfaction onboarding (enquête J+30) |
> 8/10 |
| Engagement culturel | % de nouveaux entrants se déclarant “alignés avec les valeurs” |
> 75 % |
| Impact managérial | eNPS managers à 3 mois |
> +20 |
| Pré-boarding digital | Taux de connexion avant le 1er jour | > 80 % |
Et concrètement ?
Créer un “Pulse IA” RH en 30 minutes !
L’objectif : capter à chaud les ressentis des nouveaux collaborateurs, sans alourdir les process.
Pas besoin d’outil complexe : une combinaison d’ATS, d’IA conversationnelle et de Google Forms suffit.
Exemple de mise en œuvre :
1/ Créer un mini-sondage anonyme dans Google Forms ou Typeform (3 à 5 questions max) :
- “Je me sens bien accueilli(e) dans mon équipe.”
- “Je comprends clairement mes missions.”
- “Je me sens aligné(e) avec les valeurs de l’entreprise.”
- “Un mot pour décrire votre première semaine ?” (réponse libre)
2/ Automatiser l’envoi à J+7, J+30 et J+90 via l’ATS (Teamtailor, Recruitee, Flatchr, etc.) ou un simple scénario Zapier/Make.
3/ Connecter le flux de réponses à un outil d’analyse IA (ChatGPT, Mistral ou Vertex AI) pour :
- catégoriser les verbatims (positif / neutre / négatif),
- extraire les irritants récurrents (“manque de feedback”, “intégration floue”, etc.),
- détecter l’évolution du climat émotionnel dans le temps.
4/ Visualiser les tendances dans un tableau de bord Looker Studio :
- 🔵 Score global d’humeur (Mood Index)
- 🔴 Top 3 irritants récurrents
- 🟢 Taux d’amélioration à chaque pulse
Impact attendu :
- Identifier les équipes ou managers à accompagner avant qu’un départ ne survienne.
- Mesurer l’efficacité réelle du dispositif d’intégration.
- Aligner data RH et expérience humaine, sans investissement lourd.
“Ce type de pulse IA transforme une donnée sensible — le ressenti — en levier de pilotage managérial.
Il ne remplace pas l’écoute humaine, il la prolonge.”
Inside Linkers – Agence immersive RH & Corporate
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