Dans notre premier article, nous évoquions un chiffre structurant : 210 000 cadres de 50 ans et plus recherchent un emploi en France. Mais au-delà du volume, un autre indicateur mérite une attention particulière : la durée du chômage.

Et c’est là que le sujet devient stratégique.

2. Le chômage de longue durée chez les cadres seniors

26 % des cadres seniors en chômage longue durée

Parmi les demandeurs d’emploi cadres de 50 ans et plus, 26 % ont passé au moins 12 mois au chômage sur les 15 derniers mois .

La proportion monte à 40 % chez les 60 ans et plus . Autrement dit : Le problème n’est pas seulement l’entrée au chômage. C’est la difficulté à en sortir.

L’expérience ne protège pas du décrochage

Ces profils sont :

• Majoritairement diplômés (37 % Bac+5 et plus)
• Expérimentés
• Souvent issus de fonctions à responsabilité

Et pourtant, la durée d’inactivité s’allonge. Ce paradoxe interroge. Il révèle un décalage entre :

• La valeur objective de l’expérience,
• Et sa valorisation réelle dans les processus de recrutement.

Un risque cumulatif après 55 ans

L’étude montre que la part des demandeurs d’emploi de longue durée augmente fortement avec l’âge . Après 60 ans, le risque de très longue durée (plus de 2 ans) devient significatif. Plus la durée s’allonge, plus le retour à l’emploi devient complexe :

• Perte de réseau actif,
• Biais cognitifs des recruteurs,
• Obsolescence perçue (et non réelle) des compétences,
• Auto-censure progressive.

Le temps devient un facteur aggravant.

Ce que cela révèle pour les entreprises

Ce sujet dépasse la statistique. Il pose trois questions structurantes aux directions RH et aux dirigeants :

1. Comment éviter que l’âge devienne un filtre implicite ?

L’âge est perçu comme un désavantage par une large majorité des cadres seniors.
La question n’est pas juridique. Elle est culturelle.

2. Les processus de recrutement favorisent-ils les trajectoires linéaires ?

Le chômage de longue durée révèle souvent une rupture de continuité. Or les organisations continuent de valoriser des parcours sans “trou”.
Le marché évolue. Les référentiels d’évaluation, moins vite.

3. La performance court terme prime-t-elle sur la transmission ?

À court terme, un profil senior peut sembler “plus cher” ou “moins malléable”. À moyen terme, il peut être :

• Accélérateur d’intégration,
• Vecteur de transmission,
• Stabilisateur d’équipe.

La question est donc stratégique.

Le chômage longue durée comme indicateur de maturité organisationnelle

Le sujet senior n’est pas un sujet d’assistance. C’est un sujet de modèle d’entreprise.

Plus une organisation sait intégrer :

• Des trajectoires non linéaires,
• Des reconversions,
• Des profils expérimentés,

plus elle démontre une maturité culturelle.

À l’inverse, un marché qui exclut progressivement les seniors révèle un modèle de performance fragile, centré sur l’instant.

Prochain volet

Dans le prochain article, nous analyserons un autre signal fort de l’étude : La mobilité professionnelle des cadres seniors et leur capacité d’adaptation.

Car contrairement aux idées reçues,
les trajectoires évoluent — et parfois plus vite qu’on ne le pense.