Après avoir analysé :
un autre signal fort de l’étude Apec / France Travail mérite une attention particulière : Les cadres seniors investissent activement dans leur adaptation. Et les résultats sont mesurables.
4. Le rôle de la formation et de l’auto-investissement
24 150 cadres seniors formés en une année
En 2024, 24 150 demandeurs d’emploi cadres de 50 ans et plus ont entamé une formation. Cela représente 21 % de l’ensemble des cadres entrés en formation cette année-là.
Contrairement à une idée répandue, la formation ne ralentit pas avec l’âge.
Une logique d’investissement, pas de remise à niveau
Les formations suivies ne sont pas majoritairement des remises à niveau.
- 45 % sont certifiantes
- 21 % relèvent du perfectionnement ou de l’élargissement des compétences
Les cadres seniors utilisent massivement leur CPF en autonomie (58 %). Autrement dit : Ils financent eux-mêmes leur adaptation.
Ce n’est pas une posture défensive. C’est une stratégie d’employabilité.
Un impact mesurable sur le retour à l’emploi
Le taux d’accès à l’emploi dans les six mois suivant une formation atteint 50,4 %. La formation est donc un levier concret, mesurable, efficace. Elle agit comme :
- Signal d’actualisation des compétences,
- Marqueur d’engagement,
- Preuve de dynamique professionnelle.
Ce que cela révèle pour les entreprises
Ce constat est central. L’effort d’adaptation est aujourd’hui largement porté par les candidats. La question devient donc organisationnelle : Les entreprises savent-elles valoriser cet investissement ?
1. La certification est-elle réellement prise en compte ?
Un diplôme récent peut rassurer. Encore faut-il que les recruteurs l’intègrent dans leur grille de lecture.
2. Les reconversions sont-elles interprétées comme un risque ou comme une capacité d’évolution ?
Un parcours enrichi par une formation stratégique peut être un accélérateur d’intégration.
3. Les entreprises investissent-elles autant que les candidats ?
Si l’effort d’adaptation repose uniquement sur l’individu, le déséquilibre devient structurel.
La formation comme indicateur de maturité culturelle
Le sujet senior ne se résume pas à une problématique d’âge. Il interroge :
- La place accordée à l’apprentissage continu,
- La reconnaissance des efforts individuels,
- La capacité à intégrer des compétences nouvellement acquises.
Plus une organisation valorise ces démarches, plus elle démontre une culture d’apprentissage réelle.
Prochain et dernier volet
Dans le dernier article de cette série, nous analyserons : Ce que ces signaux impliquent pour les pratiques RH et les outils de recrutement. Car derrière les chiffres, c’est un modèle d’entreprise qui se dessine.
Intelligence artificielle et cadres seniors : un stéréotype qui tombe
L’étude souligne un point souvent ignoré : les cadres seniors sont aussi nombreux que les plus jeunes à souhaiter se former aux nouvelles technologies, notamment à l’intelligence artificielle.
Autrement dit : Le sujet n’est pas la capacité d’apprentissage. Le sujet est l’accès à l’opportunité.
Dans un contexte où l’IA transforme les métiers (pilotage, management, expertise, analyse stratégique), les profils expérimentés ne sont pas en retrait. Ils cherchent à intégrer ces évolutions dans leur trajectoire. La question devient alors organisationnelle :
Les entreprises considèrent-elles les seniors comme acteurs de la transformation technologique… ou comme spectateurs ?
L’IA ne crée pas un fossé générationnel.
Elle révèle surtout un fossé culturel entre organisations.
Focus sur les Cadres Séniors / 2026
Une série en 5 volets
- Cadres seniors : un signal de maturité pour les entreprises
- Le chômage de longue durée chez les cadres seniors
- La mobilité professionnelle et les trajectoires hybrides
- Le rôle de la formation et de l’auto-investissement
- Ce que cela implique pour les pratiques RH et les outils de recrutement
L’objectif n’est pas de commenter l’actualité. Il est d’en tirer des enseignements structurants pour les directions RH et les dirigeants.
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