INTÉGRATION DES NOUVEAUX COLLABORATEURS

Le onboarding est une phase essentielle dans la fidélisation du collaborateur. Il doit s’accompagner d’outils (livret, plateforme en ligne, application mobile…) pour aider chacun d’entre eux à s’épanouir dans son nouvel environnement.

Réussir l’intégration d’un nouvel entrant demande également d’assurer la pleine implication des managers aux méthodes et process qui y seront associés.

Stratégie

Brand content

Digital

Anticiper les attentes

L’étape d’intégration de chaque nouvel entrant, qu’il soit salarié, stagiaire ou apprenti, est décisive. Cette première impression constitue le socle qui assurera la performance et la fidélisation du talent. La politique d’intégration doit s’inscrire dans la promesse annoncée de la Marque Employeur.

Concevoir et mettre en scène une politique d’intégration passe par l’évaluation des outils, de l’organisation et des process qui concerneront les stagiaires, apprentis, CDI, CDD, intérim…

Cette politique est le premier maillon de votre image de marque employeur en interne. S’assurer de la qualité de l’intégration des nouveaux entrants est donc essentiel. Cette politique implique également de prendre en compte deux étapes clés souvent oubliées :

Avant l'arrivée :

  • S’assurer de l’adoption du plan d’intégration dans le service concerné,
  • Désigner les futurs mentors,
  • Prévenir de l’arrivée (les salariés et futurs collègues).
  • S’assurer de la mise à disposition du kit d’intégration (informations, outils, compte email…)

Dès son arrivée :

  • Un mentor « intégration »: indépendant du service du nouvel entrant, il s’assure de l’appropriation des us et coutumes de l’entreprise et accompagne le talent dans les premiers mois dans l’entreprise
  • Un mentor « métier », issu du service concerné, il est le garant de l’intégration et de l’adoption des outils, méthodes et process du service
  • Le manager aura lui un rôle clé dans l’accueil, l’épanouissement et le développement des compétences du talent. Il met à disposition du nouveau collaborateur tous les éléments nécessaires à la réussite de sa mission

Inside Linkers accompagne des entreprises de toutes tailles pour évaluer et déployer une politique d’intégration efficace. Nous co-développons avec vos équipes des outils de communication (print et/ou digitaux). Nous les aidons à réévaluer et optimiser leurs process, à animer des ateliers de sensibilisation des managers. Ils sont en effet au cœur du dispositif d’intégration.

Favorisant le mode collaboratif dès son élaboration, notre méthodologie évalue également le potentiel d’implication des salariés afin d’assurer l’engagement de tous.

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Digitaliser votre programme d'intégration

D’un point de vue « opérationnel », digitaliser le programme d’intégration représente aussi une opportunité :

  • Structurer le parcours et valider (questionnaire d’évaluation à chaque étape)
  • Faire respecter les étapes : les RDV clés manager/collaborateur, RH/collaborateur… (compréhension du contexte, de l’organisation, des outils… et bien entendu de la mission et des objectifs)
  • Impliquer/responsabiliser les managers (souvent peu impliqués car peu conscient de l’enjeu)
  • Adopter une étape de « pré-onboarding » : entre la promesse d’embauche et l’arrivée effective afin de ne pas prendre le risque de perdre un candidat pendant cette période clé.
  • …

Dans la digitalisation, pour des raisons évidentes de sécurité, nous préconisons toujours l’adoption d’un outil dédié. En effet, alors que le pré-onboarding est une étape décisive entre la promesse d’embauche et l’arrivée par exemple, il n’est pas recommandé de donner un accès à un outil interne hébergé sur les serveurs de l’entreprise comme par exemple son outil d’e-learning.

Les piliers du kit d’intégration

Pour faciliter l’intégration d’un nouveau collaborateur, les services RH doivent lui mettre à disposition un ensemble d’informations utiles :

  • Son histoire
  • Son environnement (chiffres clés, clients, activités, marché…)
  • Sa stratégie et sa vision
  • Son ambition (pour elle et ses collaborateurs)
  • Son organisation : organigramme et périmètres de responsabilités
  • Sa vie sociale : culture, valeurs, type de management, rites (moments de partages, de rencontres…), engagements (RSE, innovation participative…) …
  • Ses éléments de langages : le glossaire de l’entreprise
  • Sa politique RH : formation, évaluation, évolution
  • …
  • Le trombinoscope, annuaire interne-externe
  • Les outils à sa disposition et conditions d’usage (intranet, logiciels…)
  • Les process RH (formation, congés…)
  • L’organisation RH
  • Règles et informations utiles : sécurité, conventions collectives…
  • Le service et l’équipe
  • Les interlocuteurs clés (internes et externes)
  • Les outils, moyens et process
  • …
  • Les étapes du parcours d’intégration
  • Les interlocuteurs
  • Le mentoring
  • …