Quelques indices sur le marché du recrutement dans le contexte du COVID19

La crise sanitaire qui nous touche actuellement va créer certains bouleversements au niveau du recrutement. Si certaines entreprises vont voir leurs recrutements à la baisse ou les stopper, d’autres auront la lourde tâche d’attirer de nouveau des candidats actifs et passifs.

Dans une enquête menée par Hellowork entre le 6 et le 9 avril (1015 candidats actifs en postes), on pouvait constater que les recrutements entamés avant le confinement sont dans leur grande majorité suspendus ou reportés (58%), à 15% ils sont annulés. Seuls 27% des recrutements sont toujours en cours ou ont déjà abouti. On peut donc considérer qu’après cette période de sidération et de confinement, certains recrutements repartiront à la hausse, mais d’une manière significative, notamment dans certains secteurs d’activité (tourisme, loisirs…), des projets de recrutements seront également suspendus jusqu’à nouvel ordre.
Pour s’adapter dans les prochains mois à cette situation incertaine, les CDI laisseront place à des offres à durée déterminée (CDI, Intérim…) et nous verrons exploser la GIG Economy.

Quelques indices sur le comportement des candidats post COVID19

Face à l’incertitude, on peut facilement imaginer que les candidats peuvent être découragés. Pour ceux déjà en poste, dans cet environnement économique incertain, on peut aisément comprendre la prise de risque d’un changement d’employeur. Mais selon les premiers indicateurs de cette étude Hellowork, même si on note une baisse significative du nombre de candidatures par offre (de l’ordre de 30 à 40% selon les sites), seuls 4% des candidats en poste pensent qu’il serait téméraire de partir dans les prochains moins. On peut donc imaginer qu’ils profitent du confinement pour mieux définir leurs objectifs et leurs attentes, tant au niveau de la mission qu’au niveau du choix de l’employeur.

Le comportement actuel est donc tributaire d’une période de sidération qui a conduit les candidats à reporter leur recherche d’emploi après le confinement et à se montrer plus exigeants dans leurs choix (la mission et l’entreprise).

Cette période de confinement permet également à chaque candidat de vivre en direct le comportement de son employeur en temps de crise. Ce sera également un point décisif d’envie de changement ou non. Dans cette enquête Hellowork, si près de la moitié n’ont pas changé leur opinion vis-à-vis de leur employeur actuel, 29% d’entre-deux ont aujourd’hui une opinion dégradée de celui-ci. Seul 19% ont vu leur perception s’améliorer. Ce point sera essentiel et décisif dans sa motivation à rechercher un nouvel emploi.

Les candidats post-confinement seront sans aucun doute très attentifs à l’empathie et à la prise de parole d’un employeur potentiel, et de ses collaborateurs, durant la crise du COVID19. Ils en déduiront les valeurs réellement vécues et la qualité de la gestion de la crise (organisationnel et humaine). Ils jugeront la cohérence de leurs engagements et actions vis-à-vis du discours officiel (promesse marque employeur et valeurs Corporate). On peut d’ailleurs faire un parallèle avec l’étude Edelman Trust Barometer / Covid19 réalisée durant le confinement. Selon elle, 50 % des Français modifieront leurs d’achats vis-à-vis des « marques », selon le comportement qu’elles auront eu durant la crise sanitaire.

COVID19 et Marque Employeur, comment réagir ?

Maîtriser l’impact sur la Marque Employeur en interne : comprendre et agir

Les bouleversements vécus par les collaborateurs peuvent impacter l’adhésion et la motivation, mais aussi le discours et le positionnement Marque Employeur. Il est donc important d’évaluer la situation pour agir. Engagez des projets collaboratifs porteurs de sens et surtout pragmatiques et réalisables à court terme. Par exemple :

• Sonder vos collaborateurs : évaluer leur perception de la gestion de la crise et de la stratégie de reprise d’activité (organisation, adaptation, continuité/pérennité, communication interne, management, niveau de confiance…). Une évaluation qui vous permettra de tirer les conséquences de cette expérience et d’agir rapidement : canaux de communications internes, attentes des salariés, favoriser/animer le lien, les réussites, la pédagogie nécessaire, craintes et capacité d’adaptation face aux changements, anticiper une éventuelle désaffection des collaborateurs (perte d’adhésion/confiance)…
• Agir et adopter une approche collaborative : la gestion de la crise a donné lieu à beaucoup d’actions et de communications descendantes. Il faut renverser cette tendance en s’appuyant sur les collaborateurs pour recréer de l’adhésion. Par exemple :
  • Le management : l’expérience du télétravail et du chômage partiel a mis en exergue les qualités, mais aussi les défauts, du mode de management adopté dans l’entreprise. Initier un projet pour repenser le mode de management avec vos collaborateurs semble incontournable.
  • La digitalisation et le collaboratif : remonter l’expérience terrain du télétravail pour affiner et optimiser son déploiement mais également votre PCA (Plan de Continuité d’Activité) et sa communication
  • Canaux de la communication interne : au cœur de cette crise de nombreuses entreprises ont pris conscience de la faiblesse de leur dispositif de communication interne de par la diversité des populations dans l’entreprise. Il faut repenser le modèle, s’assurer de son utilité et de son universalité (accessible à tous).
  • …etc.

Maîtriser l’impact Marque Employeur en externe : cohérence et empathie

Les changements profonds de comportements des candidats promettent un contexte particulièrement tendu en matière de recrutement (baisse de candidatures, frilosité des candidats, niveau d’exigence à la hausse…). La qualité des missions proposées (sens, projection métiers, management, avantages…) et la Marque Employeur seront décisives pour attirer les talents. La cohérence du discours et des actions Corporate/business, et la prise de parole sur les réseaux sociaux seront particulièrement scrutés par les candidats.

Les entreprises devront redoubler d’énergie pour émerger et créer la différence. Il faudra à la fois (re)donner confiance, rester factuel et s’assurer de mettre en avant les bons arguments pour les convaincre de vous rejoindre. Il faudra peut-être repenser avec les opérationnels certains métiers pour en améliorer l’attractivité.

Dans le cadre de la Marque Employeur, on voit que la capacité à gérer cette crise sera un point déterminant sur lequel les talents se pencheront. L’e-reputation et l’anticipation seront donc au cœur de la stratégie de communication de recrutement. Il faudra notamment rester vigilant sur la cohérence de son community management mais aussi sur les publications d’avis de salariés sur l’entreprise durant cette période de crise (Indeed, ChooseMyCompany, Glassdoor…).

COVID19 et communication, comment prendre la parole ?

Respecter le séquençage émotionnel

Quelle que soit la taille de l’entreprise, la communication dans un tel contexte est complexe. Pour savoir communiquer, il faut tout d’abord comprendre les différents stades vécus, ou qui seront vécus, par les salariés et les candidats :

1. Stupéfaction (passage du stade 1 au stade 2) : prendre conscience que c’est à notre porte, que l’impossible est plausible
2. Sidération et héros (stade 3 / début du confinement) : vivre l’impossible, perte de liberté et de capacité à agir. Les quête de héros.
3. Aveuglement, incompréhension, interrogations… et coupables (confinement) : plongeon dans l’inconnue, des questions sans réponses. La quête des coupables.
4. Espoir (annonce de la date de déconfinement) et illusion (période avant le déconfinement) : phase courte et transitoire dominée rapidement par le sentiment d’une première étape avant beaucoup d’autres. La fin de l’illusion d’une fin positive à court terme.
5. Yoyo entre angoisses et espoirs (déconfinement progressif / stade 4) : au fil de l’eau et des événements, de nombreuses questions demeureront sans réponses, l’angoisse s’installe avec l’absence d’échéances et de perspectives claires à moyen et long termes.
6. Libération : fin universelle de la crise

Incarner et donner du sens

Dans sa communication (interne/externe), à chacune de ces étapes, l’entreprise ne doit apporter que des éléments de réponses factuels et adapter son discours en faisant preuve d’empathie, de solidarité et d’humilité. Cette prise de parole doit également être incarnée par la direction.

On note aussi que ce séquençage rapide rend obsolète toute communication liée à une étape précédente notamment dans le community management. La communication doit donc être cohérente et s’inscrire dans cette succession d’étapes.

Par exemple, si aujourd’hui une entreprise devait débuter ou reprendre sa communication sur les réseaux sociaux, personne ne comprendrait un message de remerciement à l’attention de ses collaborateurs. En effet un tel post arriverait trop tard (étape de sidération) ou bien trop tôt (étape de libération). Il lui faudra donc redoubler de vigilance sur les sujets qu’elle souhaite aborder. Faire preuve d’humilité et de transparence (par exemple, expliquer les causes de cette absence sur les réseaux sociaux durant la crise).

Prendre conscience des influenceurs internes

Rapidement les entreprises ayant pris le virage se rendront compte que même en respectant scrupuleusement les étapes, elles arriveront à un moment d’épuisement. En effet, l’accumulation de communication descendante appellera naturellement ces entreprises à faire appel aux collaborateurs pour produire leurs propres contenus que l’entreprise partagera. Des contenus précieux qui illustreront de manière factuelle la culture interne et les actions prises. En un mot, les raisons d’y croire. Dans ce contexte du COVID19, les entreprises les plus avancées auront alors pris conscience de l’enjeu d’une stratégie d’Employee Advocacy tant au niveau recrutement que business/corporate.

Transformer le COVID19 en opportunité pour vos recrutements ? Oui mais sous conditions

En conclusion, si le contexte actuel offre une formidable opportunité pour mettre en avant et illustrer vos valeurs, votre communication doit demeurer authentique et être en empathie avec vos publics. Elle doit anticiper leurs questionnements et leurs attentes pour mieux y répondre.

 

Illustration : photo Tedward Quinn via Unsplash